四大領域職缺連年成長 數位職能成必要學分

2020-07-08
資策會數位教育研究所近期完成ICT產業人才的培育和研究報告,報告發現,有四個主要的科技應用領域的IT人才關注度較高,分別是人工智慧(AI)、大數據(Big Data)、資安(Cyber Security)以及物聯網(含雲端)。這四類職缺也是產業數位轉型中非常核心的關鍵職務,而且人才需求每年都有110%~120%的成長幅度,同時薪資含金量也非常高。

 

根據聯合國附屬的國際勞工組織(ILO)指出,因為防疫而採取的封鎖措施已經對全球27億的勞工造成影響,預估全球將有2,500萬人面臨失業。而台灣雖然防疫有成,總體表現相對穩健,但仍不免受到影響,根據行政院主計處調查,2020年4月季調失業率4.10%,較3月上升0.34個百分點。

資策會數位轉型訓練中心數位教育研究所主任葉宗翰指出,新冠肺炎(COVID-19)對全球產業及人才需求帶來衝擊,企業在人力需求上勢必會轉為保守,對於每一項職務都會更嚴謹地檢視其必要性,特別是傳統、舊有的業務運作模式下存在的職務將會首當其衝,例如行政管理、設備操作等事務性及重複性等職務,很可能面臨暫停(Pending)或凍結的情況。

「但是IT人力需求受到的影響並沒有想像中的大。」他分析,原因有二,一方面新冠肺炎已經讓企業意識到數位轉型的急迫性與重要性,如果不加緊腳步,企業恐怕會被市場淘汰。過去,對數位轉型普遍處於觀望態度的中小型企業,也因為疫情影響、消費者樣態改變、以及國內外資服廠商提供更多易於導入的數位服務,而加速啟動轉型的腳步。而另一方面,IT人才一直是數位經濟最核心的關鍵職務,尤其台灣一直是全球人才短缺問題嚴重的「前段班」,而且還在持續惡化中,IT人才需求從來就沒有滿足過,因此人才缺口需求只會持續增長,遇到優秀的人才,企業都是抱持著歡迎且趕緊招募進來的心態。

但葉宗翰同時也觀察到,企業進用人力的標準確實有較嚴謹要求的傾向。舉例來說,過去企業內部專案,或多或少都會有工作人力上的交集,以便互相支援,但是在疫情之下,工作界線將被劃分清楚,換言之,過去擔任備援角色的人力就必須要轉型。藉此機會,企業也能瞭解到哪些員工能夠適應組織的調整。「新冠肺炎對企業帶來許多挑戰,現階段企業還是會以內部變革為優先,因此在作法上,即便需要人力,也會優先從內部挑選適合的人才,新進人才的進用就會受到一些壓縮,而且篩選人才的過程會更謹慎。」

ABCI人才關注高

經濟學人智庫(EIU)在近期發表一份「Work in progress: Aligning workforce transformation to business strategy」指出,數位化與勞動力轉型,正緊密地交織在一起,而技術既是勞動力轉型(Workforce Transformation)的驅動原因,也是勞動力轉型的推動者。而這樣的結論與資策會數位教育研究所近期完成的ICT產業人才的培育和研究報告不謀而合。該調查報告發現,有四個主要的科技應用領域的IT人才關注度較高,分別是人工智慧(AI)、大數據(Big Data)、資安(Cyber Security)以及物聯網(含雲端)。這四類職缺也是產業數位轉型中非常核心的關鍵職務,而且人才需求每年都有110%~120%的成長幅度,同時薪資的含金量也非常高。

企業人才金字塔。(資料來源:資策會數位教育研究所 網管人重製)

在這其中,由於數位轉型需要倚賴大量的數據、更智慧的系統,無論是企業或個人,都需要學習如何導入數位工具、判讀數字,甚至還要學會怎麼與機器人溝通。因此不管是人工智慧或大數據人才需求,在這幾年一直相當熱門;儘管數位化為工作與生活帶來不少便利,但同時也衍生出資安威脅的議題,尤其今年受到疫情影響,企業在家辦公及學校遠距教學的需求激增,資安問題也更加繁雜,資安防護也因而備受重視。另外,隨著萬物聯網,智慧雲端與智慧終端可能為產業帶來的全新可能,不少產業正積極佈局,對於相關人才也有一定的需求。

「其實許多產業正在運用新興技術來數位轉型,舉例來說,楓康超市運用AI來辨別水果的甜度;超秦集團創立『綠野農莊』品牌,除了用影像辨識來判斷雞隻的健康程度、重量之外,部位的切割及整理都採自動化分裝;而我國科技防疫成效更是有目共睹,運用大數據掌握隔離者監控及提供防疫物資資訊,全球也有許多公司運用科技預測疫情傳播途徑、甚至利用AI加速病例診斷及疫苗的研發,」葉宗翰認為,未來,新興科技可以為世界解決更多問題,相對人力需求也會持續存在,只是現階段企業用人會趨於謹慎保守,因此他也建議,若能透過適當管道進修,培養自身專業技能跟上最新科技發展趨勢,便能在數位經濟的潮流中成為未來產業所急需的人才,有效應對新科技的變遷,特別是跨領域技能更能助攻求職或轉職。

重視團隊與跨領域合作

多年以來,資策會數位教育研究所致力人才培訓,提供全方位的訓練服務,以專業優良師資與先進的教學設備,以及新穎完整學習規劃來培育專業人才,特別是俗稱的網工班,一直深受資通訊產業的喜愛。但是在完成ICT產業人才的培育和研究報告後,資策會數位教育研究所卻也發現,為了因應疫情,企業在內部變革的過程中也調整了人力進用的思維,考量新聘人員至少需要半年的磨合期,而且訓練完後,人員不見得會留下來,投入的成本將會很高,大多採行的作法會優先以內部人員進行技能強化,對於新聘人員的挑選相對就會較為嚴格,而且會特別重視在團隊以及跨領域合作。

數位轉型人才職能地圖。(資料來源:資策會數位教育研究所)

葉宗翰提到,過去的養成班強調的是專門技術的養成,在跨領域合作方面相對比較缺乏,對此,數位教育研究所預計也將調整課程走向,將跨領域人才培育的模式融入到自辦課程之中,簡單地說,未來的課程設計會朝向以產業人才供需為核心,並且協助相關職能診斷,讓課程與產業的職能缺口能夠直接配對,培養出未來2~3年的產業人才,而且每一年都會依據企業需求來動態調整。舉例來說,數位教育研究所在協助台中榮總規劃AI跨產業應用的實戰培訓課程時,就採用了雙師制,一位是資通訊背景,另一位師資則是醫療背景但又對IT領域知識有一定的瞭解,如此一來,雙方的語言才能聽得懂,也才能跨領域地學習。

「其實,企業人才需求早已過了以專業技能為依歸的聘用方式,」他舉例,BenQ去年需要UI/UX人才,以往聽到這樣的需求時,第一個聯想就是讓UI/UX短期班的學員應徵,結果被打了回票,原因是BenQ想要找尋的並不是能夠把「規格」實現的人,而是要找到能萃取使用者心理體驗感受的人才,最後找到了心理系而且具備UI/UX介面的人才,這是一個真實的案例,有位政大心理系的學員參加了這個計畫,在實習的過程中,BenQ以真正在市場中銷售的產品為實作專題,由於使用者對於第二版的UI/UX反饋非常直接,BenQ非常欣賞學員的投入,現在已經被正式聘用。從這個案例,其實也不難觀察到,跨領域科技人才並不是一昧地推動文法商的同學去科技廠工作,而是應該從企業端的痛點來反推企業需要的人才與技能。

四架構人才職能各異

受到新冠肺炎疫情影響,各國紛紛施行邊界管制限制,許多原本在海外工作者返回台灣,也決定留下來轉職,而這也使得競爭激烈的就業市場更加緊張,不過葉宗翰分析,因為人才結構並不相同,其實相互的影響不大。

他解釋,企業人才結構主要可分為CXO(策略制定與經營層)、高階管理層(Senior Manager)、系統平台服務研發創新專案層(RD&PM)以及技術開發與整合應用層(Workforce)。而且愈往高階管理層人數愈少,是金字塔結構,以資策會為例,七成以上的人員都是位於Workforce這個區段,企業內部也差不多是這個情況。新進或轉職人員比較聚焦在技術開發與整合應用層、系統平台服務研發創新專案層居多,而外派回台求職者多半是在高階管理層。

資策會數位轉型訓練中心數位教育研究所主任葉宗翰指出,企業人才需求早已過了以專業技能為依歸的聘用方式,並且更重視團隊以及跨領域合作。

值得關心的是,在數位科技浪潮驅動下,這四個層級的人才類別,也要對應不同的數位科技,具備不同的數位科技職能基準以及轉型經營職能,就以Workforce來說,除了人工智慧、資料分析、資安以及物聯網(含雲端)等科技職能之外,還要具備科技素養以及擁抱改變的態度。另外,資策會數位教育研究所也設計了數位轉型人才職能地圖,可作為參考。

他提到,資策會數位教育研究所長年培育人才,也深深瞭解遠距學習的需求與重要性,其Corelab已將軟體與套件搬到平台上,學員在本地端無須安裝任何程式,線上就能隨時隨地自主學習。另外,I3EDU則是透過影片方式,每天一小段時間建立數位科技觀念。「世界正在快速的轉變,人也要快速跟上時代的變化,才不會被時代淘汰。當數位技能逐漸變成全民基本素養、AI變成通識教育,未來職場已經與數位科技密不可分。舉例來說,行銷人員要懂得數位行銷來精準接觸客群,管理人員要懂資料分析來協助決策,客服人員要懂得如何與智能機器人共事,而IT人員同樣也需要具備數位科技的能力,因為改變隨時會發生,現在已經是『不進則退』的時代。」

 


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